“当建立了一种问责文化，就创建了一个充满了能够并且将会得到改变游戏规则结果的人的组织。”它强调责任制在实现所希望的变革方面的重要性，作为实现持续竞争优势的手段。

Insight #

关注组织文化是至关重要，“优化企业文化应该引起注意，就像在生产、研发、销售和其他组织纪律方面努力提高绩效一样……”

Roger Connors和Tom Smith通过一些真实的案例研究，证明了组织文化的重要性，因为它与绩效有关。他们主要关注的是结果金字塔，它包含了结果、行动、信念和经验，结果在顶端，经验在底部。这是一个关键的模型，将其作为更复杂的概念和工具的基础。从本质上说，这个模型(金字塔)强调了一个公司所提供的结果是其文化的直接结果。这个过程需要团队领导和组织的高级管理团队确定他们想要的结果，然后分解为他们需要做什么来创建正确的行动、信念和经验。

一个组织努力的产出和结果反映了它的文化，如果产出需要改进，Roger Connors和Tom Smith建议第一步需要改变组织的文化。每位管理者/领导者必须做些什么来扭转企业文化，并使组织达到预期的结果。文化的转变不一定是一次性的活动，但可能需要持续的努力和调整，以确保组织的长期成功。

Insight #

混乱让人们只维持在现状，让他们失去觉察变革时机的责任感。因为困惑扼杀了任何文化变革努力的动力，没有人对该朝哪个方向前进感到自信。

这就强调了对组织需要交付的结果进行清晰、简洁、一致和持续的沟通的必要性。90%的管理团队不能完全确定他们的公司想要交付的结果。许多组织的领导者声称他们想要的结果，但是他们的行动和日常决策并不支持这些高层目标，结果造成了中层管理人员的困惑，因此员工由于不确定该把重点放在哪里而未能提供适当的结果。管理者清楚地了解结果是很重要的，因为这有助于他们交流目标，以便所有员工都能理解。

需要注意的是，明确目标将有助于确定是否需要文化变革。如果确定的结果要比过去的结果花费更多的努力来实现，那么组织可能需要在文化的某些方面进行重大的转变。

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管理者创造文化

“不管经理们意识到与否，他们每天都在创造经验，帮助塑造他们的组织文化，这些经历促进了人们对‘我们在这里如何做事’的信念，而这些信念反过来又推动人们采取行动。”

一个组织的文化受其管理者和领导者的影响。令人不满意的文化(与组织产出相关)很大程度上归因于组织的管理者。Roger Connors和Tom Smith提供了这个模型和其他行动来支持管理者回顾他们的实践来改变企业文化，以达到预期的结果。文化转变的一个关键因素是鼓励个人以不同的方式思考和行动。领导团队必须承担起创造文化变革的责任，而且必须让所有的领导都参与进来。

问责的步骤:把它比喻成线之上和线之下的事件。线之上事件建立在前一个和涉及最佳实践，

看到它——获取他人的观点，开诚布公地交流，寻求并提供反馈，倾听那些有助于勾勒现实的困难。

拥有它——与组织的使命和优先事项保持一致，并将它们作为你自己的。

解决问题——不断地问“我还能做什么?”来帮助克服障碍，取得进步。

行动——言而有信，保持信任的环境，把注意力集中在最重要的事情上，不要责怪别人。

线之下事件包括责备他人或站在受害者的角度的体会，这并没有错，因为每个人偶尔都会从分享他们对事件或障碍的沮丧中获益。如果被困在线之下事情中，就失去了专注于可以做什么来克服障碍，实现想要的结果的机会。

改变人们的思维方式有助于获得他们对预期结果的承诺，并能极大地加速文化变革。这并不意味着要给员工洗脑:让员工明白变革背后的原因仍然很重要。这只是意味着管理者需要改变自己的行为，以帮助员工改变他们的信念:关于他们自己、组织以及它想要实现的结果。